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更新时间:2026.04.19
五金制品企业薪酬体系设计案例(岗位绩效制)

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1 第二章 五金制品企业薪酬体系设计案例 【客户背景】 某公司成立于 1986年,最初只是一家普通的国有企业,产品仅限于国内销 售。经过几次改革,目前该公司已成为亚洲最大的花园工具制造商,企业规模 也由原来的几十人发展到现在的几百人,但企业的管理尤其是人力资源管理仍 沿用国企的老一套,管理方式已不能满足市场竞争的要求。 【现状分析 】 通过深入调查研究,柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方 面存在如下问题: ●由于薪酬等级过少导致员工晋升渠道很窄,很多员工已经几年没有涨过 工资。 ●由于国企中的论资排辈做法导致同工不同酬的现象普遍存在,使得员工 对薪酬的内部公平感比较低。 ●人力资源管理方面的其他问题:公司很多部门未设置流程关系,即使有 了少部分的流程关系,但每个环节衔接不严密,操作办法不具体;辅助职能部 门不能为业务部门提供强有力的支撑;缺乏科学的绩效管理体系。 【解决方案

装饰企业薪酬制度范文

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装饰企业薪酬制度 九朝薪酬制度 第一部分 设计分部 1. 设计师级别、工资标准的划分 1.1. 取消以前制定的所有工资提成奖励办法,自三月一日起(以签单为准)执 行新的工资提成奖励办法。 1.2. 公司所有设计师分为四个级别:普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3. 设计师工资奖励标准(图一) 所占 比例 级别 底薪 (元 / 月) 任务 (万元 / 月) 升级标准 降级标准 10% 绘图员 无 无任务 能独立连续三个月累 计签单达 10万元方可 提出转正申请 无 10% 普通设 计师 600 8万元 连续三个月累计签单 达 15万元即可升为优 秀设计师 连续三个月累计 签单未达到 6万 元的降为绘图员 25% 优秀设 计师 1000 12万元 连续三个月累计签单 达 25万元即可升为主 任设计师 连续三个月累计 签单未达到 8万 元的降下一级别 45% 主任设 计师

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